ict Pro - kurzy, školení, konzultace
view counter

Sjednání zkušební doby ve světle právní úpravy platné k 1. lednu 2014

view counter
  1. Sjednání zkušební doby ve světle právní úpravy platné k 1. lednu 2014
  2. Nejvhodnější a nejsnazší pro příležitostnou brigádu: Dohoda o provedení práce
  3. Úplata jako důsledek výkonu závislé práce
  4. Výpověď pro nadbytečnost a nahrazení zaměstnance nekvalifikovaným zaměstnancem...
     

 

Sjednání zkušební doby ve světle právní úpravy platné k 1. lednu 2014

Zkušební dobu ve smyslu § 35 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „zákoník práce“) bude i v roce 2014 možno sjednat na dobu tří měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru ve smyslu § 36 zákoníku práce nebo po dobu šesti měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u vedoucích zaměstnanců.
Zkušební doba přitom umožňuje oběma stranám pracovního poměru ověření, zda jejich pracovněprávní vztah odpovídá jejich představám; u zaměstnance zejména, zda mu vyhovuje druh a místo výkonu práce, mzdové a jiné pracovní podmínky; u zaměstnavatele zejména, zda zaměstnanec splňuje jeho očekávání a odpovídajícím způsobem přistupuje k plnění svých pracovních povinností.
Právní úprava zákoníku práce ani nový občanský zákoník (zákon č. 89/2012 Sb., dále i jen „NOZ“) účinný od 1. ledna 2014 v této souvislosti nepřináší pro aplikaci tohoto institutu žádné zásadní či převratné změny.
 
Sjednání zkušební doby
Zkušební doba je pravidelně uváděna v pracovních smlouvách, i když se nejedná o podstatnou či povinnou náležitost těchto smluv. Může být sjednána ovšem i v samostatné dohodě o zkušební době. Strany pracovního poměru si samozřejmě zkušební dobu nemusí sjednat vůbec.
Zkušební dobu lze ujednat nejpozději v den, který byl domluven jako den nástupu do práce nebo v den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Dodatečné sjednání zkušební doby je tedy v podstatě možné pouze v případech, kdy byla uzavřena pracovní smlouva dříve, než v den nástupu do práce (například s odloženým dnem nástupu do práce). Zpětné či dodatečné sjednání zkušební doby po dni vzniku pracovního poměru zákon nepřipouští. Zkušební doba musí být stvrzena nejen výslovně, ale pod sankcí neplatnosti i písemně.
 
Praktické dopady současné právní úpravy
a)     Sjednávání a prodlužování zkušební doby
Při změně pracovní smlouvy či pracovního poměru (například z důvodu zahájení výkonu jiného druhu práce a/nebo „povýšení“ řadového zaměstnance na zaměstnance vedoucího) ovšem zkušební dobu s tímto zaměstnancem již sjednat nelze. Zkušební dobu v těchto případech by bylo možno sjednat pouze za předpokladu, že je pracovní poměr (například jmenováním) skutečně nově zakládán, nikoliv pouze měněn.
Ani prodlužování zkušební doby ujednáním stran pracovního poměru na výše uvedené maximálně časové období tří, respektive šesti měsíců není přípustné. K jejímu prodloužení může dojít pouze z důvodů stanovených zákonem, tedy ve smyslu § 35 odst. 4 zákoníku práce, a to o dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a dále o dobu celodenní dovolené.
Dle názoru autorky je však (již) sjednanou zkušební dobu následně písemným dodatkem k pracovní smlouvě nebo jinou dohodou v zájmu zaměstnance zkrátit nebo dokonce zcela ukončit.
Protože nesmí být zkušební doba sjednaná delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru, § 35 odst. 5 zákoníku práce, může být  například s vedoucím zaměstnancem, s nímž bude uzavřen pracovní poměr na dobu určitou jednoho roku, sjednána zkušební doba v délce šesti měsíců. U téhož zaměstnance by ovšem mohla činit zkušební doba pouze 3 měsíce, pokud by s ním byla ujednána pracovní smlouva na dobu určitou v délce šesti měsíců.
V případě, že by smluvní strany toto omezení nerespektovaly a domluvily si zkušební dobu delší, jednalo by se o ujednání neplatné.
b) Zkušební doba je skutečně doba
Od 1. ledna 2014 se právní úprava v oblasti pracovního práva vrátila ke klasickému počítání zkušební doby jako „doby“. Dle znění § 333 zákoníku práce „doba“ počíná prvním dnem a končí uplynutím posledního dne stanovené nebo sjednané doby; to platí také v případě, kdy je uplynutím doby podmíněn vznik nebo zánik práva. Je nutno si tedy uvědomit, že doba dle zákoníku práce je o jeden den kratší než dle § 605 NOZ.
Příklad: Bude-li sjednán jako den vzniku pracovního poměru a nástupu do práce  01.03.2014 s tříměsíční zkušební dobou, zkušební doba uplyne 31.05.2014 bez ohledu na to, zda tento den bude svátek nebo víkend (samozřejmě pokud nedojde ze zákonných důvodů k jejímu prodloužení).
 
Ukončení pracovního poměru ve zkušební době
Pokud byla zkušební doba platně sjednána, umožňuje oběma stranám pracovněprávního poměru jeho velmi snadné ukončení. Během zkušební doby mohou jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec zrušit pracovní poměr z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Pouze u zaměstnavatele zákon stanoví, že nesmí v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance pracovní poměr zrušit (§ 66 odst. 1 věta druhá zákoníku práce).
Uvedená právní úprava navazuje na povinnost zaměstnavatele poskytovat zaměstnanci v době 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti náhradu mzdy (platu) místo nemocenského dle příslušného zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění.
Důvodem zákonného omezení možnosti zaměstnavatele zrušit v této době pracovní poměr je znemožnit zaměstnavateli, aby se tímto způsobem vyhnul povinnosti k náhradě mzdy.
Při analogické aplikaci rozsudku Nejvyššího soudu České republiky sp. zn. Co 1807/2003, ze dne 29.01.2004, zabývajícího se problematikou prodloužení zkušební doby dle původního zákoníku práce, (zákona č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů) lze dle autorky i u současné právní úpravy dospět k názoru, že jestliže „již před uplynutím sjednané „původní“ zkušební doby dojde k jejímu prodloužení  o dobu celodenní překážky v práci na straně zaměstnance a/nebo zaměstnavatele, nebo o dobu celodenní dovolené, může být pracovní poměr (s výjimkou  doby prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance) platně zrušen dle § 66 odst. 1 zákoníku práce i v době po uplynutí „původní“ zkušební doby, kdy trvá překážka v práci, jestliže o ni došlo k prodloužení zkušební doby dle § 35 odst. 4 zákoníku práce“.
 
Písemná forma zrušení pracovního poměru ve zkušební době
Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době je zákoníkem práce nově stanovena písemná forma s tím, že při nedodržení této formy se k takovému zrušení nepřihlíží. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější.
Do 31. prosince 2011 existující zákonné doporučení, že má být písemné oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době doručeno druhé straně pracovního poměru zpravidla alespoň 3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit, je napříště bezpředmětné. Jednalo se pouze o pořádkovou lhůtu a nedodržení uvedené třídenní lhůty nemělo vliv na skončení pracovního poměru.
Závěr a doporučení
S účinností od 1. ledna 2014 nadále
  • činí maximální délka zkušební doby u řadových zaměstnanců tři měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru; u vedoucích zaměstnanců šest měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru;
  • nesmí být zkušební doba sjednána delší než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru;
  • dochází k prodloužení sjednané zkušební doby jak o dobu celodenních překážek v práci, tak i o dobu celodenní dovolené;
  • skončí pracovní poměr dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější (nejpozději však lze takto uvést poslední den zkušební doby);
  • a nově se pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží.
Z výše uvedeného vyplývá, že pokud se zaměstnavatel rozhodne zrušit se zaměstnancem pracovní poměr ve zkušební době, měl by tak učinit nejlépe osobním předáním písemného oznámení do vlastních rukou dotyčného zaměstnance na pracovišti, v jeho bytě, nebo kdekoliv jinde.
Alternativně lze písemné oznámení dotyčnému zaměstnanci doručit prostřednictvím služby elektronických komunikací, nebo prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. V takových případech je ovšem třeba striktně dbát na dodržování pravidel takového doručování.
Nebude-li oznámení o zrušení pracovního poměru zaměstnanci předáno osobně, je třeba je odeslat s takovým časovým předstihem, aby bylo zaměstnanci doručeno (do vlastních rukou nebo pomocí fikce doručení) nejpozději v poslední den zkušební doby.
Pokud by bylo toto písemné oznámení doručeno zaměstnanci až po uplynutí zkušební doby, už by se k tomu nepřihlíželo a zaměstnavatel by měl pouze možnost pracovní poměr rozvázat a ukončit způsobem a z důvodů uvedených v zákoníku práce, například ve smyslu § 52 zákoníku práce. Lze proto doporučit, aby strana pracovního poměru, zamýšlející zrušit pracovní poměr ve zkušební době, s tímto krokem neotálela a nenechala ho až na poslední chvíli – zejména na poslední den zkušební doby, protože řádné a včasné doručení nemusí být jednoduché.
Samostatná existence zkušební doby ovšem neznamená, že by smluvní strany pracovního poměru nemohly v této době rozvázat a skončit pracovní poměr jiným v zákoně stanoveným způsobem, zejména tedy dohodou, výpovědí nebo okamžitým zrušením.
Dr. Alena Klikar,
advokátka/senior associate
Platnéřská 2
110 00  Praha 1
Tel.: +420 236 163 760
Fax: +420 236 163 799
e-mail: prag@roedl.cz
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Autor: Dr. Alena Klikar ( Rödl & Partner )  
 
 
 
 

Nejvhodnější a nejsnazší pro příležitostnou brigádu: Dohoda o provedení práce

Pro dočasné zaměstnání brigádníka, není-li práce více než 300 hodin (za kalendářní rok), lze doporučit dohodu o provedení práce.Dohodu o provedení práce musí zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít písemně. Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být dle ust. § 75 věty první zákoníku práce větší než 300 hodin v kalendářním roce. Dohoda o provedení práce je proto pro případ příležitostných zaměstnání, tzv. brigád, velmi atraktivní pracovně-právní vztah pro obě zúčastněné strany, jak zaměstnavatele, tak i zaměstnance, neboť na dohodu o provedení práce lze odpracovat u jednoho zaměstnavatele v kalendářním roce až 37,5 běžných pracovních dnů – 8hodinových pracovních směn, tedy až 7,5 běžných pracovních týdnů.
Do rozsahu práce, na který se dohoda uzavírá, se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce (ust. § 75 věty druhé zákoníku práce). Mezi týmž zaměstnavatelem a zaměstnancem tak může být sjednáno i několik dohod o provedení práce v jednom kalendářním roce, třeba opakovaně, ovšem rozsah práce v nich dohromady (celkově) nesmí přesáhnout 300 hodin za kalendářní rok. Dohoda o provedení práce může být uzavřena i na déletrvající pracovní výkon, např. na dobu jednoho roku, ale event. i na delší dobu nebo také na dobu neurčitou. Počet sjednaných resp. odpracovaných hodin však nesmí být vyšší než 300 za kalendářní rok.
 
Příklady:
1) Dohoda o provedení práce bude uzavřena na dobu jednoho kalendářního roku s tím, že zaměstnanec podle ní bude vykonávat práce vždy 25 hodin v kalendářním měsíci. Celkový součet hodin nepřesáhne 300 pracovních hodin v kalendářním roce.
2) Dohoda o provedení práce bude uzavřena na dobu neurčitou s tím, že zaměstnanec bude vykonávat práce dle potřeby zaměstnavatele, ale vždy nejvýše 300 hodin za kalendářní rok. Po vyčerpání tohoto limitu se výkon práce „přeruší“ a znovu se „obnoví“ v novém (dalším) kalendářním roce.
3) Dohoda o provedení práce bude uzavřena na dobu určitou 1 roku, a to 2. kalendářního pololetí jednoho roku a 1. kalendářního pololetí následujícího roku, na sjednaný objem práce 600 hodin, s tím že zaměstnanec bude vykonávat práci vždy 50 hodin v kalendářním měsíci. Celkový počet hodin nepřesáhne 300 hodin v kalendářním roce.
Dohoda o provedení práce umožňuje pro praxi různá řešení. Nelze zaměňovat dobu, za kterou se posuzuje maximální přípustný rozsah práce (u dohody o provedení práce 300 hodin za kalendářní rok), s dobou trvání pracovněprávního vztahu.
 
Obsah – náležitosti dohody
V dohodě o provedení práce musí být uváděna doba, na kterou se tato dohoda uzavírá (třetí věta ust. § 75 zákoníku práce). Tomu vyhovuje i ujednání o uzavření dohody na dobu neurčitou.
V ust. § 138 zákoníku práce se uvádí, že výši odměny z dohody o provedení práce a podmínky pro její poskytování se sjednávají v této dohodě. Dalšími podstatnými náležitostmi se tedy zákoník práce nezabývá. Lze proto konstatovat, že vedle zákonem výslovně předepsaných obsahových náležitostí:
  • doby, na kterou se dohoda uzavírá (v níž má být pracovní úkol proveden, vykonán),
  • výše sjednané odměny a podmínek jejího poskytování,
dohoda z povahy věci má obsahovat dále přinejmenším:
  • specifikaci sjednané práce (vymezení pracovního úkolu),
  • případně předpokládaný rozsah práce, pokud event. nevyplývá přímo z vymezení pracovního úkolu.
Jde-li o případ, kdy zaměstnanec činný na dohodu o provedení práce bude účasten nemocenského pojištění, pak je vhodné učinit součástí dohody i rozvrh týdenní pracovní doby do směn.
 
Zrušení dohody
Zákoník práce neupravuje způsob skončení (rozvázání) dohody o provedení práce. Zpravidla je však dohoda o provedení práce uzavírána na dobu určitou, která musí být v dohodě uvedena, termín skončení dohody tak vyplývá ze sjednaného obsahu dohody o provedení práce. Z povahy dohody o provedení práce vyplývá, že tato dohoda končí provedením dohodnutých prací (splněním pracovního úkolu). Pokud účastníci dohody (smluvní strany) považují za potřebné upravit i další způsoby (kupř. předčasného) skončení pracovně-právního vztahu, než jen uplynutím doby nebo splněním pracovního úkolu, je třeba, aby si je dohodli. Pro výpověď dohody o provedení práce se vyžaduje v ust. § 77 odst. 4 zákoníku práce písemná forma, jinak se k ní nepřihlíží, totéž platí i pro případné okamžité zrušení dohody.
Zákonný zástupce nezletilého zaměstnance, který nedosáhl věku 16 let, může podle ust. § 77 odst. 5 zákoníku práce okamžitě zrušit dohodu o provedení práce nezletilého zaměstnance, pokud je to nutné v zájmu vzdělání, vývoje nebo zdraví nezletilého zaměstnance. K platnosti okamžitého zrušení dohody o provedení práce nezletilého zaměstnance se vyžaduje přivolení soudu. Zákonný zástupce je povinen podle ust. § 77 odst. 6 zákoníku práce doručit stejnopis okamžitého zrušení dohody o provedení práce a přivolení soudu nezletilému zaměstnanci.
 
Rozdíly oproti pracovnímu poměru
Na práci konanou na základě dohody o provedení práce se podle ust. § 77 odst. 2 zákoníku práce vztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru s výjimkou úpravy převedení na jinou práci a přeložení, dočasného přidělení, odstupného, pracovní doby a doby odpočinku (výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích), překážek v práci na straně zaměstnance, dovolené, skončení pracovního poměru, odměňování (s výjimkou minimální mzdy) a cestovních náhrad.
Cestovní náhrady je však podle ust. § 155 odst. 1 zákoníku práce možné poskytnout i zaměstnanci, který koná pro zaměstnavatele práci na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr, jestliže bylo v dohodě sjednáno toto právo a současně i místo pravidelného pracoviště zaměstnance. Má-li zaměstnanec podle dohody o provedení práce vykonat pracovní úkol v místě mimo obec bydliště, má na základě ust. § 155 odst. 2 zákoníku práce právo na cestovní náhrady, bylo-li jejich poskytnutí sjednáno, i když není sjednáno místo pravidelného pracoviště. Prakticky to znamená, že z dohody o provedení práce bude zaměstnanci plynout právo na cestovní náhrady, pokud si jejich poskytování přímo a výslovně sjedná v této dohodě (aniž by musel sjednávat i pravidelné pracoviště), a to pojede-li plnit zaměstnavatelem uložené pracovní úkoly v podstatě odkudkoliv kamkoliv.
 
Odměna nejméně ve výši minimální mzdy
Výše odměny je smluvní záležitostí, věcí dohody zaměstnavatele a zaměstnance, ale zaměstnavatel musí respektovat sazbu minimální mzdy. (Tzv. zaručená mzda (resp. její nejnižší úrovně) ve smyslu ust. § 112 zákoníku práce se na dohodu o provedení práce nevztahuje.)
Zaměstnavatel přitom musí při sjednávání výše odměny nebo určování výše odměny dodržovat zásadu rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace a v neposlední řadě jednu z  v zákoníku práce formulovaných základních zásad pracovněprávních vztahů  -  zásadu spravedlivého odměňování zaměstnance. Sjednaná nebo stanovená odměna by měla odpovídat charakteru práce, pracoviště nebo vykonané práci a měla by být přiměřená. Nedosáhne-li odměna z dohody výše minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek ve smyslu a za podmínek ust. § 111 odst. 3 písm. c) zákoníku práce, tedy ve výši rozdílu mezi výší odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou, a to bez ohledu na jeho zaviněnou či nezaviněnou nižší výkonnost. Smluvní volnost týkající se odměny z dohody o provedení práce je tedy limitována povinností respektovat při sjednávání (výše) odměny minimální mzdu.
 
Nad 10.000 Kč pojistné odvody     
I zaměstnanci činní na dohodu o provedení práce jsou ve smyslu ust. § 7a zákona o nemocenském pojištění účastni nemocenského pojištění (mají tedy nárok na nemocenské pro případ dočasné pracovní neschopnosti z důvodu nemoci nebo úrazu), avšak jen v těch kalendářních měsících po dobu trvání této dohody, do nichž jim byl zúčtován započitatelný příjem z dohody o provedení práce ve výši přesahující 10.000 Kč. Totéž platí o účasti na důchodovém pojištění, za stejných podmínek je osoba činná na základě dohody o provedení práce a její zaměstnavatel rovněž plátcem pojistného na veřejné zdravotní pojištění. Zaměstnanec činný na základě dohody o provedení práce bude účasten nemocenského pojištění též, jestliže bude vykonávat v kalendářním měsíci u téhož zaměstnavatele více takových dohod a úhrn započitatelných příjmů ze všech těchto dohod dosáhne v kalendářním měsíci aspoň částku vyšší než 10.000 Kč. Pokud je uzavřena dohoda o provedení práce např. na jeden den a odměna činí více než 10.000 Kč, je zaměstnanec pouze v tomto dni účasten nemocenského pojištění. Při splnění podmínky účasti na nemocenském pojištění má i zaměstnanec činný na dohodu o provedení práce právo na uspokojení svých mzdových nároků – odměny z dohody o provedení práce za podmínek a v rozsahu stanoveném zákonem o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, ve znění pozdějších předpisů, nevyplacených mu jeho zaměstnavatelem, který je v platební neschopnosti.
Podle ust. § 74 odst. 2 zákoníku práce není zaměstnavatel povinen v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu, zaměstnanec tak může, zvláště v případě dohody o provedení práce, pracovat například podle potřeb zaměstnavatele, na základě konkrétních ad hoc výzev („objednávek“) k nástupu do práce atp. Ve smyslu ust. § 194 zákoníku práce však pro účely poskytování náhrady odměny z dohody o provedení práce v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (nařízené karantény) platí pro zaměstnance pracujícího na základě dohody zaměstnavatelem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen pro tyto účely předem určit. Zaměstnavatel je proto i v případě dohody o provedení práce, a to alespoň fiktivně, pokud jsou u zaměstnance splněny podmínky účasti na nemocenském pojištění, povinen stanovit rozvržení týdenní pracovní doby do směn a tyto směny předem určit. Podle povahy a podmínek konkrétní dohody, může tedy v praxi jít o faktické, ale i jen fiktivní, rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které nemusí odpovídat skutečnému průběhu vykonávaných prací, avšak podle něhož bude zaměstnanci v případě vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény poskytována náhrada odměny z dohody za podmínek stanovených v zákoníku práce. Je tedy zřejmě praktické učinit tento účelový rozvrh týdenní pracovní doby do směn již součástí písemné dohody o provedení práce, a vyloučit tak případné budoucí spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem ohledně tohoto rozvržení pracovní doby v souvislosti s poskytováním náhrady odměny z dohody za stanovenou dobu pracovní neschopnosti nebo karantény.  Náhrada však nepřísluší za první 3 dny dočasné pracovní neschopnosti, resp. za prvních 24 neodpracovaných hodin z rozvržených směn (viz ust. § 192 odst. 1 zákoníku práce), a tak se případně v tomto smyslu účelově sestaveným rozvrhem směn zaměstnance vlastně zaměstnavatel může zcela zprostit povinnosti náhradu poskytovat, zaměstnanci pak bude náležet až nemocenské vyplácené příslušnou správou sociálního zabezpečení, ale to až od 15. kalendářního dne pracovní neschopnosti.
 
Nezapomeňte na zápočtový list
Zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list) i při skončení pracovně-právního vztahu vykonávaného na základě dohody o provedení práce. Údaje o výši průměrného výdělku, o tom, zda dohoda o provedení práce byla případně zaměstnavatelem rozvázána z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nebo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle ust. § 301a zákoníku práce zvlášť hrubým způsobem (zaměstnanci jsou povinni podle tohoto ustanovení dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění), a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti, je zaměstnavatel povinen uvést na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení (ust. § 313 odst. 2 zákoníku práce).
 
Závěr
Nejvhodnější a nejsnazší formou zaměstnání brigádníka bude určitě dohoda o provedení práce, tedy ani dohoda o pracovní činnosti, ani pracovní poměr. Na dohodu o provedení práce lze odpracovat u jednoho zaměstnavatele v kalendářním roce až 37,5 běžných pracovních dnů – 8hodinových pracovních směn, tedy až 7,5 běžných pracovních týdnů. Pokud však dohoda o provedení práce se svým limitem 300 hodin za rok nestačí, ale postačuje poloviční pracovní úvazek, pak bude vhodná dohoda o pracovní činnosti. Jinak zbývá klasický pracovní poměr.
Richard W. Fetter
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Autor: Richard W. Fetter   
 
 
 
 

Úplata jako důsledek výkonu závislé práce

V současné době je právní úprava závislé práce vymezena tak, že závislá práce musí být mj. vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu. Jde o vymezení důsledků výkonu závislé práce, nikoli o její definiční znaky. V následujícím textu bude krátce pojednáno o vztahu úplaty a naplnění definičních znaků závislé práce v kontextu výkonu nelegální práce.
Podle ustanovení § 2 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen„ zákoník práce“), se závislou prací rozumí práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně. Jde o právní úpravu účinnou od 1. 1. 2012, kdy předchozí znění zákoníku práce účinné do 31. 12. 2011 vymezovalo závislou práci jako práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jde o osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost.
S účinností ke dni 1. 1. 2012 došlo k ,,rozdělení“ § 2 zákoníku práce týkající se závislé práce na ustanovení pojednávající o definičních znacích závislé práce a na ustanovení pojednávající o důsledcích, které jsou s výkonem závislé práce spojeny. Nejvýznamnější změnou je vymezení mzdy, platu nebo odměny (dále jen „úplata“) nikoli jako definičního znaku závislé práce, jak tomu bylo do 31. 12. 2011, ale jako hlavního důsledku výkonu závislé práce, resp. podle důvodové zprávy k zákonu č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákoník práce, jako podmínka výkonu závislé práce. Tato zásadní změna se následně promítla zejména do činnosti inspektorátu práce v boji proti tzv. švarcsystému. Nelze opomenout rovněž i novelu zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o zaměstnanosti“), a to zejména novelu ustanovení § 140 odst. 4 písm. f) tohoto zákona, kdy od 1. 1. 2012 došlo ke stanovení minimální výše sankce pro zaměstnavatele za umožnění výkonu nelegální práce, a to ve výši 250.000,-Kč. Definice nelegální práce je uvedena v ustanovení § 5 písm. e) zákona o zaměstnanosti, který nelegální práci definuje jako výkon závislé práce fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah. Podle důvodové zprávy k zákonu č. 365/2011 Sb. kterým se mění zákoník práce, je změna definice znaků závislé práce odůvodněna tak, že dosavadní legální definice závislé práce neorganicky směšuje znaky závislé práce s podmínkami, za kterých musí být vykonávána. Hlavním důvodem je však spíše snaha v boji proti nelegálnímu zaměstnávání, o čemž svědčí absence úplaty jako definičního znaku závislé práce a zpřísnění sankcí za umožnění výkonu nelegální práce.
Do konce roku 2011 při kontrole zaměstnavatele bylo na kontrolujícím orgánu, aby v případě podezření z výkonu nelegální práce bylo prokázáno naplnění všech znaků závislé práce, včetně prokázání, resp. minimálně odůvodněný předpoklad, že práce byla vykonána za úplatu. Pokud by ze strany kontrolujícího orgánu, což byl tehdy úřad práce, nebyla takováto okolnost dostatečně prokázána, nemohlo se jednat o výkon nelegální práce, neboť chyběl jeden z jejich základních charakterizujících znaků – úplata. V tomto směru se již vyjádřil i Nejvyšší správní soud, a to například v rozhodnutí č.j. 4 Ads 175/2011-73 nebo v rozhodnutí č.j. 4 Ads 175/2011-92, pojednávající o podmínce vzniku dohody o provedení práce v závislosti na charakteru odměny, podle kterého zákon vylučuje, aby závislá práce v pracovněprávním vztahu byla konána bez úplaty, respektive, že pracovněprávní vztah bez úplaty nemůže vzniknout a závislá práce nemůže být vykonávána bez nároku na odměnu. Nesčetněkrát docházelo k situaci, kdy v případě kontroly ze strany úřadu práce nebyla prokázána úplata, neboť většinou byla částka vyplacena tzv. ,,na ruku“ a při shodném tvrzení zaměstnavatele a zaměstnance bylo více než obtížné prokázat výkon nelegální práce, na což reagoval zákonodárce výše uvedenými změnami.
Od 1. 1. 2012, kdy nabyly účinnosti změny provedené výše uvedeným zákonem č. 365/2011 Sb. a kdy přešla nemalá část kontrolní činnosti na inspektorát práce, došlo rovněž ke změně v postupu inspekce práce ve vztahu k výkonu nelegální práce. Kontrolní orgán již nadále nezkoumal, zda-li činnost byla vykonávána za úplatu a soustředil se toliko na naplnění znaků uvedených v § 2 odst. 1 zákoníku práce, tedy na prokázání vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, osobním výkonu práce jménem zaměstnavatele a podle jeho pokynů. Ustanovení § 2 odst. 2 zákoníku práce pojednávající o určení místa a času výkonu práce a zejména výkonu práce za úplatu, byla ponechána zcela stranou, neboť nešlo o definiční znaky závislé práce. Větší volnost kontrolujících osob se promítla i do množství kontrol, kdy v roce 2012 bylo učiněno 30 258 kontrol se zaměřením na nelegální výkon práce a bylo uděleno 1153 pokut v celkové výši 156,305.500,- Kč, což je několikanásobně více než v předchozích letech.
Jak je uvedeno výše, kontrolní orgány se ve své činnosti vůbec nezaměřovaly na úplatu jako důsledek výkonu závislé činnosti a případná argumentace, že prováděná činnost nebyla činěna za úplatu, nebyla nikterak relevantní a nebylo k ní přihlíženo, neboť nešlo o znak závislé práce. Přítrž tomuto pojímání úplaty učinilo rozhodnutí Nejvyššího správního soudu ze dne 13. 2. 2014, č. j. 6 Ads 46/2013 – 37, kterým byly definovány znaky závislé práce. V projednávané věci byla zaměstnanci uložena pokuta za výkon nelegální práce, jež měla spočívat v obsluhování zákazníků, kasírování peněz a vydávání zboží, to vše bez uzavřeného pracovněprávního vztahu. Stěžovatelka namítala, že pro svoji neteř hlídala prodejnu v době, kdy ona byla na obědě, neboť kontrola byla provedena v čase od 11:30 hod. do 12:30 hod., a rovněž, že šlo o výjimečnou bezúplatnou výpomoc v rámci rodinných vztahů. Oblastní inspektorát práce k uvedeným tvrzením nepřihlédl a konstatoval, že bezúplatnost již není definičním znakem závislé práce. Podanému opravnému prostředku nebylo ze strany Státního úřadu inspekce práce vyhověno a stěžovatelka se tak musela obrátit s žalobou ke Krajskému soudu v Brně. Krajský soud v Brně částečně přisvědčil argumentaci stěžovatelky o úplatnosti jako podstatném znaku závislé práce, nicméně s ohledem na uzavřenou dohodu o provedení práce[1], která potvrzovala předchozí výkon nelegální práce, žalobu zamítl.
Nejvyšší správní soud shledal pochybení u předchozích řízení u inspektorátu práce a rovněž shledal pochybení Krajského soudu v Brně.[2] K samotné úplatnosti jako definičnímu znaku či podmínce výkonu závislé práce se vyjádřil tak, že závislá práce musí být vykládána tak, aby obsáhla veškeré formy zastřených pracovních vztahů, stejně jako práci vykonávanou bez náležité protihodnoty, např. práci „na zkoušku“ nebo práci vykonávanou pod hrozbou násilí či jiné újmy. Zároveň však nesmí tento pojem zcela ztratit obrysy, aby správní orgány nezaměňovaly závislou práci s ryze obchodními vztahy, s nefalšovaným samostatným podnikáním nebo s upřímnou mezilidskou výpomocí, ať již v podobě úsluhy blízkému člověku či nezištné laskavosti.  Jedním z definičních znaků závislé práce je její výkon ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. Podle Nejvyššího správního soudu je potřeba se zabývat tím, z jakého důvodu vykonává jedna osoba určitou činnost pro osobu druhou, resp. co je motivem jejího počínání. Pokud správní orgán neprokáže pobírání či příslib odměny, ani jinou skutečnost, která by zavdávala důvod se domnívat, že byla u jedné osoby dána osobní závislost na druhé, pak se o závislou práci jednat nebude, neboť zde chybí znak spočívající ve vztahu podřízenosti a nadřízenosti. Rovněž správní orgán nesmí rezignovat na prokazování dalších znaků závislé práce, jako je například soustavnost vykonávané práce, ačkoli se toto prokázání může jevit jako značně obtížné.[3] Závěrem Nejvyšší správní soud poukázal na to, že i v dřívější době byla běžná výpomoc druhé osoby, tehdy nazvaná a definovaná v § 384 a násl. zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění účinném do 31. 12. 1991, jako občanská výpomoc, popř. výpomoc v rámci rodinného závodu podle ustanovení § 700 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, kdy pracovní vztahy v rámci rodinného závodu jdou zcela mimo rámec zákoníku práce.
Závěrem Nejvyšší správní soud konstatoval, že společným rysem a jakýmsi leitmotivem všech nyní definičních znaků závislé práce vymezených v § 2 odst. 1 zákoníku práce je osobní či hospodářská závislost zaměstnance na zaměstnavateli. Tyto znaky slouží k odlišení závislé práce od jiných ekonomických aktivit (zejména samostatného podnikání), ale také od aktivit jiného charakteru (zejména mezilidské výpomoci). Odměna, přísně vzato, nepředstavuje samostatný definiční znak závislé práce, avšak pokud jedna osoba poskytne nebo přislíbí za její činnost odměnu, jde o významnou skutečnost pro posouzení, zda mezi nimi existuje vztah nadřízenosti a podřízenosti vyplývající z hospodářské závislosti zaměstnance na zaměstnavateli či nikoli.
Závěr
Citované rozhodnutí Nejvyššího správního soudu sice nepovažuje úplatu za definiční znak závislé práce, ale spíše má jít o určité vodítko ve vztahu k prokázání nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance jako jednomu ze znaku závislé práce. Nelze se totiž při určování závislé práce a výkonu nelegální práce soustředit pouze na definiční znaky uvedené v § 2 odst. 1 zákoníku práce, ale je třeba je zkoumat v širším slova smyslu. Je zapotřebí zaobírat se i motivem, proč je určitá činnost vykonávána, zda-li jde pouze o přátelskou či rodinnou výpomoc, nebo naopak o výkon nelegální práce. V budoucnu by se tak kontrolní orgány měly zaměřit i na prokazování úplatnosti vykonávané činnosti ve vztahu k  podřízenosti zaměstnance na zaměstnavateli a ne tento důsledek zcela ignorovat z důvodu absence úplatnosti mezi definičními znaky závislé práce, a to zejména za situace, kdy v průběhu řízení vyvstanou důvodné pochybnosti o vztahu nadřízenosti a podřízenosti.
Mgr. Adam Valíček,
advokátní koncipient
--------------------------------------------------------------------------------
[1] Dohoda o provedení práce byla uzavřena následně po provedené kontrole ze dne 3. 4. 2012 z důvodu výzvy oblastního inspektorátu práce ke zjednání nápravy. Oblastní inspektorát práce v průběhu řízení zaujal stanovisko, že uzavřená Dohoda potvrzuje výkon nelegální práce. Stěžovatelka naproti tomu brojila, že Dohoda byla uzavřena na popud oblastního inspektorátu práce z důvodu zamezení udělení další pokuty.
[2] Krajský soud měl pochybit zejména jinou právní kvalifikací oproti předchozímu řízení u správního orgánu a dále novým právním posouzením věci, když jeho postupem byla stěžovatelce odňata možnost obrany a navržení nových důkazů.
[3] Stěžovatelka namítala ojedinělost výpomoci své neteři a nikoli soustavnou činnost. Výjimečnost měla spočívat v hlídání prodejny z důvodu rodinné výpomoci a nikoli z důvodu existence vztahu nadřízenosti a podřízenosti.
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz                                Autor: Mgr. Adam Valíček        
 
 
 
 

Výpověď pro nadbytečnost a nahrazení zaměstnance nekvalifikovaným zaměstnancem - Nadbytečnost zaměstnance v důsledku rozhodnutí o organizační změně

Z hlediska posouzení existence předpokladů výpovědi pro nadbytečnost zaměstnance není významné, zda po skončení pracovního poměru jiný zaměstnanec, který má v rámci kumulace funkcí převzít funkci po propuštěném zaměstnanci, bude splňovat pro tuto funkci předpoklady stanovené právními předpisy a zda zaměstnavatel bude z tohoto důvodu snášet případné sankce uložené státními orgány. (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3338/2006, ze dne 18. 10. 2007.)
V předmětném sporu argumentoval (bývalý) zaměstnanec, že se nemohl stát nadbytečným, jestliže jako jediný splňoval u zaměstnavatele kvalifikační předpoklady pro výkon práce vodohospodáře a jeho práci převzal v rámci kumulace funkcí zaměstnanec, který kvalifikaci požadovanou zvláštním právním předpisem nevykazoval.
Zaměstnanec dostal výpověď pro nadbytečnost, kterou zaměstnavatel odůvodnil tím, že jeho pracovní místo se „z důvodu racionalizace výroby a zvýšení efektivnosti práce ruší“. Zaměstnanec se jako žalobce domáhal, aby bylo soudem určeno, že propuštění je neplatné. Žalobu odůvodnil zejména tím, že u žalovaného pracoval jako „energetik, ekolog, vodohospodář“. Jedná se o funkci, kterou u žalovaného vykonával pouze on a není tedy okruh zaměstnanců, mezi nimiž by byl zaměstnavatel oprávněn na základě svého uvážení určit zaměstnance, kterého považuje za nadbytečného. Jeho nadbytečnost ostatně ani nebyla dána, neboť bylo povinností žalovaného zabezpečit vykonávání funkce vodohospodáře a je vyloučeno, aby tuto práci fakticky vykonával zaměstnanec, kterému chybí odborná kvalifikace podle vyhlášky č. 42/1976 Sb.
 
Klíčová otázka
Po o opakovaném projednání věci soudy nižších stupňů ji uzavřel Nejvyšší soud ČR svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 3338/2006, ze dne 18. 10. 2007.
Klíčová byla otázka, jaký význam má z hlediska existence výpovědního důvodu pro nadbytečnost (tehdy podle ust. § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce, nyní podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce) skutečnost, že rozhodnutím o organizační změně je zrušeno pracovní místo, pro jehož výkon je zapotřebí splnění kvalifikačních předpokladů stanovených právními předpisy, za situace, kdy zaměstnavatel nemá k dispozici jiného zaměstnance, který by tyto kvalifikační předpoklady splňoval.
 
Právní úprava a závěry dřívější judikatury
Podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru patří to, že o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným, a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro výpověď je současně charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (v důsledku rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách zaměstnavatel neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud podle pracovní smlouvy konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů organizace, technického vybavení, o snížení stavu pracovníků za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem zaměstnavateli umožňuje, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.
Zaměstnanec nemusí být vždy pro zaměstnavatele nadbytečným již v době podání výpovědi. Protože platnost právních úkonů (včetně právních úkonů směřujících k rozvázání pracovního poměru) je třeba posuzovat v okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon učiněn, rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o organizačních změnách, které má za následek nadbytečnost konkrétního zaměstnance, musí být přijato před podáním výpovědi. Pracovní poměr podle podané výpovědi však nesmí skončit dříve, než nastala účinnost rozhodnutých organizačních změn.
Rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách není právním úkonem, neboť nejde o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly změnu nebo zánik práv a povinností účastníků pracovněprávního vztahu. Jedná se pouze o skutečnost (tzv. faktický úkon), která je hmotněprávním předpokladem pro právní úkony tam, kde to právní předpisy stanoví [například pro podání výpovědi podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce], a která není sama o sobě způsobilá přivodit následky v právních vztazích účastníků pracovněprávního vztahu. Protože nejde o právní úkon, nelze rozhodnutí zaměstnavatele samo o sobě přezkoumávat z hlediska platnosti; vznikne-li pochybnost, zda zaměstnavatel rozhodl o organizačních změnách, může se soud zabývat jen tím, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil zaměstnavatel - fyzická osoba, příslušný orgán zaměstnavatele - právnické osoby nebo ten, kdo je k tomu jinak oprávněn.
 
Posouzení případu Nejvyšším soudem ČR
V posuzované věci bylo přijato rozhodnutí ze dne 27. 7. 2001 č. 2/2001, jímž se ruší „jako nadbytečná“ – kromě jiných – též pracovní místo žalobce - „vedoucí technik – energetik, vodohospodář, ekolog“, a toto rozhodnutí učinil „Ing. K. M. pověřený řízením závodu 01“. Zaměstnanci lze přisvědčit v tom, že podle ust. § 16 odst. 1 zákona č. 130/1974 Sb., o státní správě ve vodním hospodářství, byl žalovaný povinen k zajišťování odborného hospodaření s vodou a čištění odpadních vod určit kvalifikované osoby (vodohospodář), a že tato jeho povinnost trvala ještě po skončení pracovního poměru žalobce dnem 30. 11. 2001 do 31. 12. 2001, než byl uvedený právní předpis zrušen. Jestliže by však mělo být přezkoumáváno, zda zaměstnanec, který v rámci kumulace pracovních činností přibral ke své dosavadní pracovní náplni rovněž funkci vodohospodáře, má rovněž kvalifikaci požadovanou ust. § 7 vyhlášky č. 42/1976 Sb., o vodohospodářích, znamenalo by to – důsledně vzato – přezkoumávání „platnosti“ rozhodnutí o organizační změně, což je vzhledem k jeho povaze faktického úkonu vyloučeno.
Z těchto důvodů setrval NS ČR na stanovisku, že při posuzování rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně jako jednoho z předpokladů výpovědi soud v řízení zkoumá, zda takové rozhodnutí bylo skutečně přijato a zda je učinil zaměstnavatel - fyzická osoba, příslušný orgán zaměstnavatele - právnické osoby nebo ten, kdo je k tomu jinak oprávněn. Z hlediska posouzení existence předpokladů výpovědi podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce není významné, zda po skončení pracovního poměru jiný zaměstnanec, který má v rámci kumulace funkcí převzít funkci po propuštěném zaměstnanci, bude splňovat pro tuto funkci předpoklady stanovené právními předpisy a zda zaměstnavatel bude z tohoto důvodu snášet případné sankce uložené státními orgány.
Adolf Maulwurf
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz
Autor: Adolf Maulwurf