Chytrý špičkový marketing.
view counter

Ústní pracovní smlouva a nález Ústavního soudu

view counter
V důsledku růstu ekonomiky se zvyšuje počet zaměstnanců, s nimiž zaměstnavatelé sjednávají pracovní smlouvy. Je to opačný trend od nedávné doby, kdy se zaměstnavatelé se zaměstnanci „loučili“ v počtu, který daleko přesahoval počet nově uzavřených pracovních poměrů. Je proto účelné, abychom upozornili na možné a časté chyby a nedostatky, kterých se zaměstnavatelé dopouštějí a jsou v advokátní praxi velmi časté.
 
Písemná forma
V pracovní smlouvě si zaměstnavatel musí sjednat se zaměstnancem všechny podmínky, za kterých bude práce vykonávána. Musí být sjednána písemně s podstatnými náležitostmi: den nástupu do práce, místo nebo místa výkonu práce a druh práce, který bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat.
Právě absence písemné formy je nejvážnější nedostatek při vyhotovení pracovní smlouvy. Zákon o inspekci práce č. 251/2005 Sb., s porušením této povinnosti spojuje velmi citelnou sankci pro zaměstnavatele : možná pokuta až do částky 10 milionu korun (§ 25 odst. 2 cit. zákona).Tato sankce přichází v úvahu nejen u ústní pracovní smlouvy, ale i v případě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce, které nebyly uzavřeny písemně.
Písemně i odstoupení                                                                               
Vyžaduje-li zákoník práce (dále ZP) v § 34 odst.2.  pro  právní jednání písemnou formu, lze obsah práv­ního jednání změnit projevem vůle v téže nebo přísnější podobě (§ 564 občanského zákoníku (dále „o. z.“). Příklady: změna druhu práce jen písemně, neboť pracovní smlouva musí být písemná, nebo změna  ujednání o pracovní pohotovosti, dohoda o změně pracovní smlouvy.
Písemné musí být rovněž odstoupení od pracovní smlouvy zaměstnavatelem, jinak se k takovému jednání nepřihlíží (§ 34 odst. 4 ZP.) Odstoupení by v uvedeném případě nenastalo a zaměstnanec by mohl v případném soudním sporu podle § 80 zákona č. 99/1963 Sb, (občanský soudní rád) uplatňovat návrh na rozhodnutí, že pracovní poměr vznikl.
 
Dodatečná náprava
Nedodržení písemné formy  právního jednání považuje o. z. v  § 582 za neplatné. Z této úpravy  vychází i ZP. Smluvní strany mohou nedostatek písemné formy právního jednání dodatečně odstranit s právními účinky od počátku tohoto jednání. Neplatnosti  není však možné se dovolat v případě právních jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah, bylo –li již započato s plněním. To se týká zejména případů, kdy pracovní smlouva, jíž se zakládá pracovní poměr, byla dohodnuta jen ústně, stejně jako u dohody o pracovní činnosti nebo u dohody o provedení práce ( § 20 ZP).
Příklad: Zaměstnanec začal pracovat podle ústní pracovní smlouvy. Později si to rozmyslel a s odkazem „jen „ na ústní ujednání  smlouvu předčasně ukončil. Jedná se o protiprávní jednání, neboť neplatnost smlouvy pro absenci písemné formy nemohl úspěšně namítnout z toho důvodu, že již bylo započato s plněním (zaměstnavatel zaměstnanci přidělovat práci a ten ji  vykonávat).
Tento nedostatek mohou smluvní strany  dodatečně „napravit“ ve smyslu § 582 o. z. Není–li právní jednání učiněno ve formě ujednané stranami nebo stanovené zákonem, je neplatné, ledaže strany vadu dodatečně zhojí (konvalidují). Je tedy možné, aby ústní pracovní smlouvu dodatečně nahradily písemnou formou. Nemohou však do této smlouvy zahrnovat zkušební dobu, neboť ta může být uzavřena nejpozději  v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance (§ 35  odst. 3 ZP).
 
Předsmluvní povinnosti
Vyjednávání  o  pracovní smlouvě a tedy i o obsahu případného pracovněprávního vztahu může být vedeno smluvními stranami i tak, že nedojde k příslibu uzavření pracovní smlouvy, tím spíše ke sjednání pracovní smlouvy samotné. Půjde jen o vzájemnou informovanost a zjištění podmínek, za kterých by mohl být pracovní poměr uskutečňován. Uplatní se § 1728 odst. 2 o.z.. Při jednání o uzavření smlouvy si smluvní strany vzájemně sdělí  všechny skutkové a právní okolnosti, o nichž ví nebo vědět musí, a to tak, aby se každá ze stran mohla přesvědčit o možnosti uzavřít platnou smlouvu a aby byl  každé ze stran zřejmý její zájem smlouvu uzavřít.
O případné náhradě škody by se mohlo uvažovat  v případě, že  by některá ze stran nesprávně (úmyslně) uváděla při  vyjednávání skutečnosti, které jsou  podstatné pro konečné rozhodnutí o tom, zda strana smlouvu uzavře či nikoliv. Takové jednání může  být posouzeno jako delikt s následkem povinnosti hradit škodu. Např. zaměstnavatel uzavřel pracovní smlouvu se zaměstnancem, který  úmyslně nesprávně uvedl délku praxe, získanou kvalifikaci, jazykovou průpravu apod.  Ze strany zaměstnance by se mohlo jednat o porušení právní povinnosti, která je stanovena v § 1728 odst.2 o.z.. Dokazování těchto právních skutečností bude však v praxi velmi obtížné.
Mohlo by se však v uvedeném případě jednat o omyl podle § 583 o. z.. Jednal-li někdo v omylu o rozhodující okolnosti a byl –li omyl uveden druhou stranou, je právní jednání neplatné.
Jsou-li některé náležitosti pracovní smlouvy sjednány nepřesně, mohou být podle § 553 odst.2 o. z. dodatečně vyjasněny. Pak se nepřihlíží k vadě tohoto právního jednání a hledí se na to, jako by tu právní jednání bylo v souladu se zákonem od počátku. Např. bylo dodatečně zpřesněno široké vymezení  druhu práce v pracovní smlouvě.
Důležitá je  úprava § 18 ZP. Je –li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější. Např. den nástupu do pracovního poměru nebyl sjednán pevným datem, ale např. zněním „po ukončení studia.“ Z tohoto právního jednání nevyplývá, zda dnem nástupu je první pracovní den v měsíci nebo první kalendářní den v měsíci. Pro zaměstnance je s ohledem na posouzení nároku na dovolenou (trvání pracovního poměru po celý kalendářní měsíc)  nejpříznivější den nástupu do pracovního poměru první den v kalendářním měsíci.
Může se stát, že v pracovní smlouvě chybí podpis zástupce zaměstnavatele, který je oprávněn za něho právně jednat. Podle § 561 odst. 1 o. z. podpis může být nahrazen mechanickými prostředky (např. razítkem) tam, kde je to obvyklé. Pracovní smlouva pak není neplatná.
 
Faktický pracovní poměr
V praxi jsou případy, kdy fyzická osoba započne pro zaměstnavatele  vykonávat práci na základě právního jednání, ačkoliv na základě tohoto jednání nemohl pracovní poměr platně vzniknout. Úmyslem zaměstnavatele ani zaměstnance nebylo uzavřít pracovní poměr, ale jen částečnou pracovní výpomoc.
Jedná se o tzv. faktický pracovní poměr. Jestliže nelze, byť i jen na jedné straně, dovodit  ani existenci mlčky projevené, ale dané vůle uzavřít pracovní smlouvu (dohodu), nemůže na základě faktického  dočasného přidělování  práce vzniknout pracovní poměr, ale jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah.
V případě faktického pracovního poměru náleží zaměstnanci  mzda, případně náhrada za vykonanou práci a  lze ho ukončit bezformálně. Práva se posuzují podle občanského zákoníku ( rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2029/2009.) Např. může být ukončen bez dodržení výpovědní doby.
Je však nutno rozlišit tzv. faktický pracovní poměr od pracovního poměru, který byl uzavřen konkludentním jednáním. Pokud se prokáže, že alespoň jedna smluvní strana měla vůli uzavřít pracovní poměr, jedná se o pracovní poměr sjednaný konkludentním jednáním (zaměstnavatel začal práci přidělovat a zaměstnanec ji vykonával).
Z takto uzavřených právních vztahů vyplývají odlišné právní důsledky. V případě faktického pracovního poměru se odpracovaná doba např. nezapočítává do potřebných let pro přiznání důchodu ani pro účely nemocenského pojištění. Jednalo by se o práci „načerno“ zaměstnanec, pokud by pobíral podporu v nezaměstnanosti, by o tuto podporu přišel.
Naproti tomu u pracovní smlouvy, která byla sjednána konkludentně, vznikají zaměstnanci všechna práva a nároky, jak vyplývají z pracovněprávního vztahu, včetně účasti na důchodovém a nemocenském pojištění. Chyba je „pouze“ v tom, že zaměstnavatel neuzavřel pracovní smlouvu písemně a tím porušil zákonnou povinnost.
 
Ve světle nálezu Ústavního soudu
Rozdíl mezi faktickým „pracovním poměrem„ a pracovněprávním vztahem uzavřeným konkludentním činem (jednáním) je patrný z nedávného nálezu Ústavního soudu. Ten se zabýval rozsudkem obecních soudů, které nehodnotily jako pracovní úraz poškození zdraví uchazeče o zaměstnání. Úraz (ztráta čtyř prstů) se mu stal v den, kdy se přišel do firmy zeptat na volnou u pozici a rovnou dostal pracovní úkol. Práci pak začal vykonávat. Obecné soudy mu nárok na odškodnění úrazu jako pracovního nepřiznaly s odůvodněním, že neměl sjednánu pracovní smlouvu.
Ústavní soud vyslovil závěr, že „nepostačí jenom říci, že uchazeč nebyl v pracovním poměru, že neexistuje pracovní smlouva. Obecné soudy zanedbaly své povinnosti.“
Je nepochybné, že v uvedeném případě vznikl pracovní poměr konkludentním jednáním. Zaměstnanec začal práci vykonávat. O pracovněprávní vztah by nešlo, kdyby úmyslem ani jedné ze smluvních stran nebylo uzavřít pracovní poměr. Z jednání obou účastníků lze bezpochyby dovodit – jak to provedl i Ústavní soud – že úmyslem obou účastníků bylo sjednat pracovní poměr, což bylo potvrzeno i zahájením pracovní činnosti.
 
Neplatnost části pracovní smlouvy
Vztahuje-li se důvod neplatnosti jen na části právního jednání, kterou lze od jeho ostatního obsahu oddělit, je neplatnou jen tato část. Předpokladem ovšem je, že by k právnímu jednání došlo i bez neplatné části, rozpoznala–li by strana neplatnost včas.
O částečnou neplatnost  právního jednání se jedná tehdy, když např. v pracovní smlouvě je ujednáno, že zaměstnavatel může zaměstnance v případě své potřeby převést na jakoukoli dobu na jinou práci. Toto ujednání je nezákonné a tedy neplatné, avšak ostatní obsah pracovní smlouvy je platný, pokud neodporuje zákonu.
Stejně se bude posuzovat, jestliže v pracovní smlouvě bude  dohoda, která má zaměstnavateli umožnit, aby zaměstnance kdykoliv převedl na jinou práci, např. slovy „ zaměstnanec bere na vědomí, že zaměstnavatel ho v případě potřeby převede na kteroukoliv práci.“ Taková doložka je neplatná, ale nečiní neplatnou celou pracovní smlouvu, ale jen tuto část.
Je –li důvod neplatnosti jen v nezákonném určení množstevního, časového, územního nebo jiného rozsahu, soud rozsah změní tak, aby odpovídal spravedlivému uspořádání práv a povinností stran. Návrhy stran přitom vázán není, ale uváží, zda by strana k právnímu jednání vůbec přistoupila a rozpoznala –li by neplatnost včas (§ 577 o. z.).. Například pracovní smlouva uváděla jako den vzniku pracovního poměru 29. únor, kdy únor měl jen 28 dnů. Soud tuto  chybu  napraví a den nástupu do práce stanoví na 28. únor. 
 
Adhezní způsob
O. z. umožňuje, aby smlouva byla uzavřena adhezním způsobem. Takový postup je možný i u pracovní smlouvy. Podstata je v tom, že smlouva podle § 1798 o. z. nevzniká tak, že si strany obsah smlouvy ujednají, ale tím způsobem, že jedna strana předloží druhé hotový text smlouvy a druhá strana má možnost návrh buď přijmout, anebo odmítnout. Pro velký počet případů i v personální praxi je to postup racionální  a z hlediska nákladů ekonomicky účelný. Při tomto způsobu uzavírání smluv nemůže však silnější strana vnutit slabší straně smluvní podmínky výhodné pro sebe a nevýhodné pro druhou stranu.
Nejtypičtější příklady z personální praxe mohou být pracovní smlouvy nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, kdy např. zaměstnavatel předloží zaměstnanci hotový text těchto dohod (zpravidla předtištěný formulář).
V praxi se mohou vyskytnout případy, kdy „předtištěná „ pracovní smlouva  jako formulář, bude obsahovat ujednání v podobě povinností, která nebudou zřetelná.  Obsah můžeme posuzovat podle § 1800 o. z. Obsahuje–li smlouva uzavřená adhezním způsobem  doložku, kterou  lze přečíst jen se zvláštními obtížemi nebo doložku, která je pro osobu  průměrného rozumu  nesrozumitelná, je tato doložka platná jen tehdy, nepůsobí-li slabší straně újmu nebo prokáže-li druhá strana, že slabší straně byl význam doložky dostatečně vysvětlen. Příkladů může být mnoho : pracovní smlouva obsahuje odvolatelnost vedoucího zaměstnance, konkurenční doložku, zkušební dobu, dohodu o odpovědnosti (dříve dohodu o hmotné odpovědnosti) apod. Tato ujednání budou neplatná, pokud se prokáže, že pro  druhou smluvní stranu (zaměstnance) byla nesrozumitelná nebo že jí ujednání nebylo dostatečně vysvětleno.
V personální činnosti zaměstnavatelů se objevují názory, že se adhezní způsob uzavírání pracovní smlouvy v pracovněprávních vztazích neuplatní. Odůvodnění je, že by mohl způsobit zaměstnanci potíže, neboť toto ustanovení slouží zejména k jeho ochraně a informovanosti. Uvádí se, že stačí, když zaměstnavatel splní informační povinnosti  vůči zaměstnanci  podle § 31 a 37 ZP. Toto odůvodnění však nepostačuje, když zaměstnavatel tyto informační povinnosti nesplní. Dále je to např. v případech, kdy  ZP nestanoví povinnost  informovat o některé z nich..
Příklady :
  • Zaměstnavatel neinformoval zaměstnance o důsledcích uzavřené dohody o (hmotné) odpovědnosti, jejíž obsah je pro zaměstnance nepříznivý ve výši škody (bez omezení čtyř a půl násobkem jeho průměrného výdělku).
  • Se zaměstnancem sjednal zaměstnavatel v adhezní pracovní smlouvě zkušební dobu a nevysvětlil mu důsledky tohoto právního jednání. V průběhu této  doby s ním zrušil pracovní poměr. Zaměstnanec by se mohl s úspěchem domáhat  neplatnosti této doložky.
 
Právní jednání a pracovní smlouva
Pracovní smlouva je výsledkem právního jednání a plynou z něj právní důsledky. Proto jsou na  její vznik kladeny náročné legislativní požadavky, které vyplývají z o. z. Např.:
  • Právní jednání musí obsahem a účelem odpovídat dobrým mravům. Favorizují se tak dobré mravy ( § 547 o. z.).
  • O právní jednání nejde, nelze-li pro neurčitost nebo nesrozu­mi­telnost zjistit jeho obsah ani výkladem (§ 553 odst.1 o. z.-  viz např. rozhodnutí  NS 21 Cdo 1138/2011 ).
  • Co je vyjádřeno slovy nebo jinak, vyloží se podle úmyslu jednajícího, byl-li takový úmysl druhé straně znám anebo musela-li o něm vědět. Nelze –li zjistit úmysl jednajícího, přisuzuje se projevu vůle význam, jaký by mu zpravidla přikládala osoba v postavení toho, jemuž je projev vůle určen( § 556 odst.1 o. z.). Jde o měřítko průměrného pochopení, které vychází z § 4 o.z.: Má se za to, že každá svéprávná osoba má rozum průměrného člověka i schopnost  užívat jej s běžnou péčí a opatrností a že to každý od ní může v právním styku očekávat.
  • Při výkladu projevu vůle se přihlédne k praxi zavedené mezi stranami v právním styku, k tomu, co právnímu jednání předcházelo, i k tomu, jak strany následně daly najevo, jaký obsah a význam právnímu jednání přikládají( § 556 odst.2 o.z.).
  • Příčí-li se právní jednání zjevně dobrým mravům, odporuje zákonu nebo zjevně narušuje veřejný pořádek, soud k tomu přihlédne i bez návrhu. Jde o absolutní neplatnost právního jednání (§ 588 o. z.).
ZP jako jediný právní předpis stručně vysvětluje  pojem „veřejný pořádek“ v § 1a odst.2.Jsou to hodnoty vyjádřené v zásadách zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce, rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace  a spravedlivého odměňování zaměstnance.
JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů
© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz              
JUDr. Ladislav Jouza