Chytrý špičkový marketing.
view counter

Ústní skončení pracovního poměru

view counter
Uplatňování nového občanského zákoníku č. 89/2012 Sb., (dále NOZ) v zákoníku práce (dále ZP) přináší v advokátní praxi nejvíce výkladových komplikací v oblasti skončení pracovního poměru. Odchylné je posuzování důsledků při neplatném skončení pracovního poměru (např. nesprávně uvedený důvod výpovědi) a při rozvázání pracovního poměru způsobem, k němuž se nepřihlíží (např. ústní výpověď).
 
Právní jednání

Podle § 545 NOZ právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní  následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, zvyklostí a zavedené praxe stran.

Skončení pracovního poměru některou z forem podle ZP je právním jednáním, a proto jsou na její vznik kladeny náročné legislativní požadavky. Připomeňme si některé z nich.
  • § 553 odst.1 NOZ - O právní jednání nejde, nelze-li pro neurčitost nebo nesrozu­mi­telnost zjistit jeho obsah ani výkladem (viz např. rozhodnutí  NS 21 Cdo 1138/2011 ).
  • § 553 odst.2 NOZ - Byl-li projev vůle mezi stranami dodatečně vyjasněn, nepřihlíží se k jeho vadě a hledí se, jako by tu bylo právní jednání od počátku. Příklad: dodatečně vyjasněná výpověď, změna okamžitého zrušení na výpověď. Jedná se o tzv. konverzi právního jednání.
  • § 556 odst.1 NOZ - Co je vyjádřeno slovy nebo jinak, vyloží se podle úmyslu jednajícího, byl-li takový úmysl druhé straně znám anebo musela-li o něm vědět. Nelze-li zjistit úmysl jednajícího, přisuzuje se projevu vůle význam, jaký by mu zpravidla přikládala osoba v postavení toho, jemuž je projev vůle určen. Jde o měřítko průměrného pochopení, které vychází z § 4 NOZ: Má se za to, že každá svéprávná osoba má rozum průměrného člověka i schopnost užívat jej s běžnou péčí a opatrností a že to každý od ní může v právním styku očekávat.
  • § 556 odst.2 NOZ - Při výkladu projevu vůle se přihlédne k praxi zavedené mezi stranami v právním styku, k tomu, co právnímu jednání předcházelo, i k tomu, jak strany následně daly najevo, jaký obsah a význam právnímu jednání přikládají.
  • § 561 odst.1 NOZ - Podpis může být nahrazen mechanickými prostředky (např. razítkem) tam, kde je to obvyklé. Příklad: razítko firmy na výpovědi z pracovního poměru zaměstnanci bez podpisu statutárního orgánu, Takové právní jednání v písemné formě bez podpisu jednajícího není neplatné, pokud je známo, čí je to jednání  ( u výpovědi z pracovního poměru, kde je jen razítko firmy je zřejmé, o jaký právní subjekt se jedná).


Náprava právního jednání
Je-li důvod neplatnosti jen v nezákonném určení množstevního, časového, územního nebo jiného rozsahu, soud rozsah změní tak, aby odpovídal spravedlivému uspořádání práv a povinností stran. Návrhy stran přitom vázán není, ale uváží, zda by strana k právnímu jednání vůbec přistoupila a rozpoznala-li by neplatnost včas (§ 577 NOZ). Například výpovědní doba by podle chybného určení data měla skončit 29.února, kdy únor měl jen 28 dnů. Soud tuto  chybu  napraví a konec výpovědní doby stanoví na 28.únor. 
                                          
Kdy nejde o právní jednání
Advokáti se často setkávají s případy, kdy ke skončení pracovního poměru došlo ústní formou. Pak vznikají problémy, jak hodnotit právní důsledky, které z toho vyplývají.

Nová právní úprava řeší tyto situace za pomoci NOZ a změnového zákona č.
303/2013 Sb. K takovému právnímu jednání, které nesplňuje požadavek písemné formy, se nepřihlíží. V případě výpovědi z pracovního poměru, která nebyla dána písemně, to znamená neexistenci tohoto právního jednání. Důsledky výpovědi (skončení pracovního poměru) nemohou nastat, neboť výpověď neexistuje. Stejně se posuzuje ústní zrušení pracovního poměru ve zkušební době nebo okamžité zrušení.

Právní jednání, kde ZP v příslušném ustanovení uvádí znění „nepřihlíží se“, vůbec neexistuje, nevzniklo, je neúčinné, nicotné a zdánlivé. Nejde o absolutní ani relativní neplatnost takového právního jednání. Právní důsledky nemohou nastat.

V těchto případech se nemůže uplatnit § 69 ZP, který stanoví postup při neplatném rozvázání pracovního poměru. Nejde o neplatnost výpovědního důvodu, ale o posouzení právního jednání, k němuž se nepřihlíží. Například nesouhlasí-li zaměstnanec s ústní výpovědí, může podat návrh k soudu podle § 80 zákona č.
99/1963 Sb. (občanský soudní řád - dále OSŘ.) ve formě tzv. žaloby na plnění. Obsah návrhu směřuje k tomu, aby zaměstnavatel nadále plnil povinnosti, které vyplývají z pracovní smlouvy.

Ústní zrušení ve zkušební době
V praxi se často setkávám s případy, kdy zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že druhý den do práce již nepřijde a že ruší pracovní poměr ve zkušební době.

Rovnocenná práva jako zaměstnanec má i zaměstnavatel, pokud zaměstnanec podá ústní výpověď z pracovního poměru. Zaměstnavatel rovněž může podávat návrh k soudu podle § 80 OSŘ na plnění povinností, které pro zaměstnance vyplývají z pracovní smlouvy. V případě, že by se zaměstnanec po ústním zrušení „nevrátil“ do zaměstnání, mohl by zaměstnavatel uplatňovat nárok na náhradu škody, která mu vznikla. Například si zajistil náhradního zaměstnance, nařizoval přesčasy apod.

Tento legislativní postup se vztahuje i na případy ústního zrušení pracovního poměru ve zkušební době zaměstnancem, který „jednoduše“ oznámí zaměstnavateli, že do „práce již nepřijdu“. I pro tyto případy platí požadavek písemné formy, jinak se k takovému zrušení nepřihlíží.

V personální praxi takový postup a jednání smluvních stran, které by podaly ústní výpověď, okamžitě by zrušily pracovní poměr nebo by ústně zrušily pracovní poměr ve zkušební době, by vůbec nevyvolalo zamýšlené právní důsledky, tedy skončení pracovního poměru. Ten by nadále existoval.

Podle § 6 OSŘ soud v řízení postupuje předvídatelně a v součinnosti s účastníky řízení tak, aby ochrana práv byla rychlá a účinná a aby skutečnosti, které jsou mezi účastníky sporné, byly podle míry jejich účasti spolehlivě zjištěny. Ustanovení OSŘ musí být vykládána a používána tak, aby nedocházelo k jejich zneužívání. Soud tedy může rozhodnut o tom, že smluvní strana je nadále povinna plnit povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy.   

Promlčení práva
Právo na plnění vyplývající např. z pracovní smlouvy při skončení pracovního poměru právním jednáním, k němuž se nepřihlíží, nemusí zaměstnanec uplatnit v dvouměsíční lhůtě od skončení pracovního poměru, ale má možnost postupovat podle ustanovení NOZ o promlčení práva. Právo upravené v pracovněprávních vztazích se promlčí, jestliže nebylo vykonáno v době stanovené v NOZ.

NOZ  upravuje promlčení v § 609 a násl. Promlčecí lhůta je tříletá. Strany si mohou  ujednat kratší nebo  delší promlčecí lhůtu počítanou ode dne, kdy právo mohlo být uplatněno poprvé, nejméně však v trvání jednoho roku  a nejdéle v trvání patnácti let. K promlčení soud přihlédne jen uplatní-li tuto námitku dlužník. Pak nelze právo věřiteli přiznat. Po dobu soudního uplatnění promlčecí doba neběží.

Právní důsledky plynoucí z ústní výpovědi z pracovního poměru, k níž se nepřihlíží, může zaměstnanec uplatnit v promlčecí době do 3 let. Zejména se jedná o povinnost zaměstnavatele přidělovat práci, případně poskytnout náhradu mzdy. Z praktického pohledu uplatnění práva plynoucího z právního jednání, k němuž se nepřihlíží, až v závěru promlčecí doby, bude pro dokazování značně obtížné a může přinést  značné  personální problémy. Ty mohou spočívat nejen v povinnosti k poskytování náhrady mzdy, ale i v možném návratu zaměstnance na práci podle původní pracovní smlouvy.

Obdobně se budou posuzovat např. ústní výpověď dohody o pracovní činnosti, dohody o provedení práce a jejich okamžité zrušení nebo okamžité zrušení pracovního poměru. Tyto dohody ani pracovní poměr by tímto způsobem nemohly být ukončeny.

Předběžné opatření
Zaměstnanec může podle § 75b odst. 3 písm. b) OSŘ požadovat, aby předseda senátu nařídil předběžné opatření. To může mimo jiné spočívat v tom, že předběžným opatřením může být účastníku řízení (v tomto případě zaměstnavateli) uloženo, aby poskytl alespoň část pracovní odměny, jde-li o trvání pracovního poměru a navrhovatel ze závažných důvodů nepracuje (§ 76 odst. 1 písm. b) OSŘ.

Záleží na rozhodnutí zaměstnance, jakou právní formu zvolí. Může podat návrh podle § 80 OSŘ nebo návrh může směřovat k poskytnutí náhrady mzdy pro překážku v práci na straně zaměstnavatele (§ 208 ZP). Soud jako otázku předběžnou pak hodnotí postup zaměstnavatele, který byl příčinou překážky v práci na jeho straně, jako právní jednání, k němuž se nepřihlíží a které se vlastně nestalo.

Ve všech formách skončení pracovního poměru na základě právního jednání, k němuž se nepřihlíží, se nemůže uplatnit § 69 a 72 ZP. Tato ustanovení se mohou aplikovat pouze v případě, kdy se jedná o důvodnost skončení pracovního poměru. Např. existence výpovědních důvodů podle § 52 ZP.


Lhůta pro uplatnění neplatnosti
Od skončení pracovního poměru, k němuž se nepřihlíží (ve většině případů tehdy, pokud nebyla dodržena písemná forma zrušovacího právního jednání), je nutno rozeznávat neplatné skončení pracovního poměru.

Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním (§ 72 ZP). Ve většině případů se jedná o výpovědní důvody, o kterých se zaměstnanec domnívá, že neexistují a že jsou proto neplatné. Podal-li zaměstnavatel výpověď v dubnu, uplyne dvou měsíční lhůta pro zaměstnance k uplatnění u soudu 31. srpna.

Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy nebo platu. Náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru (§ 69 odstavec 1 ZP).

Toto ustanovení ZP představuje pro zaměstnavatele i zaměstnance několik povinností. Nesouhlasí-li zaměstnanec s výpovědí, musí v uvedené lhůtě podat návrh k soudu, aby o ní rozhodl. Rozvázání pracovního poměru  je neplatné jen tehdy, byla-li výpověď (to platí i ostatních formách skončení pracovního poměru) určena pravomocným soudním rozhodnutím. I kdyby zaměstnanec byl přesvědčen o tom, že výpověď je neplatná, nestačí neplatnost jen konstatovat, musí o tom rozhodnout soud.

Zaměstnanec se po podání výpovědi zaměstnavatelem, kterou považuje za neplatnou, musí sám rozhodnout, zda bude mít zájem pokračovat v pracovněprávním vztahu. Tedy v pracovním poměru (zaměstnanec může zvolit jinou výdělečnou činnost u jiného zaměstnavatele) po uplynutí výpovědní doby až do rozhodnutí soudu o její platnosti či neplatnosti.

Bude-li zaměstnanec trvat na dalším zaměstnávání u zaměstnavatele, který mu dal výpověď,měl by zpravidla tuto skutečnost zaměstnavateli písemně oznámit ihned po jejím doručení. ZP stanoví, že by to mělo být bez zbytečného odkladu. Toto oznámení je platné, i když zaměstnanec to provede ústně, třeba až v době soudního řízení o neplatnost výpovědi. Svoje stanovisko může uvést i v žalobě, kterou podal k soudu na neplatnost výpovědi. ZP nevylučuje změnu rozhodnutí zaměstnance. Může kdykoliv (do rozhodnutí soudu) prohlásit, že na dalším zaměstnávání netrvá.

Důvody neplatnosti výpovědi
Podle statistiky je každá čtvrtá výpověď z pracovního poměru daná zaměstnavatelem neplatná pro obsahové nebo formální vady. Jaké jsou nejčastější důvody neplatnosti?

Nelze taxativně uvést důvody, pro které může soud vydat rozhodnutí, že výpověď z pracovního poměru je neplatná. Nejčastěji se jedná o nedodržení základních zákonných podmínek pro účinnost výpovědi: špatné vylíčení skutkového stavu, který vedl zaměstnavatele k výpovědi, nesprávně formulovaný výpovědní důvod, ústní výpověď, nedoručení výpovědi do vlastních rukou zaměstnance, není zachována příčinná souvislost mezi rozhodnutím organizační změně a výpovědí, ukončení výpovědní doby před uplynutím jejího posledního dne před realizací organizační změny apod. Jestliže bude organizační změna realizována od 1. listopadu 2016 a zaměstnavatel o ní rozhodne v průběhu června 2016, nemůže dát výpověď dříve, než v srpnu 2016 (pokud se se zaměstnancem nedohodl jinak). Musí to být provedeno tak, aby výpovědní doba uplynula nejdříve 31. října 2016.           

JUDr. Ladislav Jouza
,
advokát a rozhodce pracovních sporů

© EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz                   
Autor: JUDr. Ladislav Jouza