ict Pro - kurzy, školení, konzultace
view counter

Pracovní právo - evidence prac. doby, přesčas

view counter

Evidence pracovní doby

23.3.2010, Zdroj: Verlag Dashöfer
Evidence docházky a evidence pracovní doby jsou dvě rozdílné skutečnosti.
 

Zaměstnavatel je povinen na základě § 96 ZP vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci odpracované pracovní doby, práce přesčas, noční práce a doby v době pracovní pohotovosti a je také povinen vést evidenci pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel v souladu s § 95 odst. 2 ZP.  I bez zákonem

uložené povinnosti evidovat pracovní dobu musí zaměstnavatel evidenci odpracované pracovní doby u jednotlivých zaměstnanců vést, protože na jejím základě poskytuje zaměstnancům mzdu nebo plat. Nutnost vedení evidence odpracované pracovní doby je s ohledem na poskytování mzdy nebo platu nutná dokonce ve vyšším rozsahu, než to zákon zaměstnavateli výslovně ukládá, protože zaměstnavatel musí vést i evidenci odpracované pracovní doby v sobotu a neděli pro účely poskytování příplatku za práci v těchto dnech a rovněž i evidenci odpracované pracovní doby ve svátcích atd.

Formy evidence pracovní doby zákoník práce nestanoví a záleží výhradně na rozhodnutí zaměstnavatele, jaký způsob evidence zvolí. Může se jednat o jakýkoliv způsob, podmínkou je pouze to, aby byl zvolený způsob průkazný a vypovídal o tom, zda zaměstnanec odpracoval stanovenou týdenní nebo dohodnutou pracovní dobu, zda konal práci přesčas a v jakém rozsahu atd.
Zaměstnavatel musí způsob vedení evidence zvolit tak, aby byl na základě výzvy kontrolního orgánu, kterým bude převážně inspekce práce, schopen doložit zákonem uloženou povinnost vést evidenci podle jednotlivých odpracovaných dob tak, jak to uvádí shora uvedený § 96 ZP. Zaměstnavatel může vést evidenci písemně, ale i elektronickým způsobem.
Je nutné rozlišovat evidenci pracovní doby, tak jak ji má na mysli ustanovení § 96 ZP, a evidenci docházky do zaměstnání. Evidence docházky, která je zpravidla evidována buď ručními záznamy zaměstnanců do knih docházky, anebo prostřednictvím čipových karet, zaznamenává přítomnost zaměstnance na pracovišti nebo v objektu, kde k výkonu práce dochází, není však dokladem o délce odpracované pracovní doby. Teprve na základě této docházky musí zaměstnavatel evidovat odpracovanou pracovní dobu, práci přesčas, noční práci a dobu v době pracovní pohotovosti, tj. svým rozhodnutím musí potvrdit, že doba byla skutečně v určeném rozsahu a době odpracována. Evidence docházky a evidence pracovní doby jsou dvě rozdílné skutečnosti, protože evidence docházky pouze prokazuje to, že se zaměstnanec nachází na pracovišti, kam navíc musí vstoupit ještě určitou dobu před počátkem pracovní doby a opustit toto pracoviště může až po ukončení této pracovní doby a přítomnost na pracovišti nemusí vždy znamenat i faktický výkon práce.
Význam má toto posuzování zejména v případě potvrzování výkonu práce přesčas, pokud ji zaměstnanec koná bezprostředně před počátkem stanoveného rozvržení pracovní doby nebo po jeho skončení. Zaměstnanec je povinen být na počátku pracovní doby již na svém pracovišti a odcházet z něj může až po ukončení pracovní doby. Při evidenci docházky se proto tato doba v rozsahu několika minut, ale u některých zaměstnanců i ve vyšším rozsahu podle vzdálenosti pracoviště od místa evidence docházky, objeví jako přítomnost na pracovišti, a proto zaměstnavatel musí posoudit, zda se jedná o dobu, kdy zaměstnanec byl sice na pracovišti, ale práci nekonal, anebo zda se jednalo podle okolností o práci přesčas, která byla zaměstnanci buď nařízena, nebo ji konal se souhlasem zaměstnavatele.
 
 
 
 
 

Několik poznámek k pracovnímu poměru na dobu určitou

30.4.2010, Zdroj: Verlag Dashöfer
Zákoník práce preferuje sjednávání pracovních poměrů na dobu neurčitou.
 
To  je vyjádřeno tím, že pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání. Dohodu o trvání pracovního poměru na dobu určitou lze uzavřít, a to i při jmenování zaměstnance na pracovní místo vedoucího zaměstnance.
Zákoník práce připouští řadu výjimek, kdy zaměstnavatel může se zaměstnancem uzavírat pracovní poměr na dobu určitou opakovaně, popřípadě na dobu delší než 2 roky. Pracovní poměry proto můžeme z tohoto hlediska rozdělovat na běžné (obvyklé), a tzv. prekérní, to znamená na ty, které jsou něčím neobvyklé. V tomto případě spočívá zvláštnost v tom, že je již dopředu sjednáno skončení pracovního poměru. Z toho pak přirozeně vyplývá, že takový pracovní poměr končí bez dalšího (bez právního úkonu), ale také bez ohledu na momentální situaci zaměstnance v době skončení pracovního poměru, prostým uplynutím času.
Není-li doba trvání pracovního poměru určena přesným datem, musí být vymezena jiným způsobem nepřipouštějícím pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí. Zákoník práce stanoví maximální celkovou dobu trvání na sebe navazujících pracovních poměrů na dobu určitou, a to celkem na dobu nejvýše dvou let. To platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Další sjednání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky zákon umožňuje až po uplynutí doby alespoň šesti měsíců od skončení předchozího pracovního poměru.
Výjimky z obecného pravidla omezení doby trvání, kdy lze uzavírat pracovní poměr na dobu určitou, zákon připouští v případech, kdy to stanoví zvláštní právní předpis nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví uzavření pracovního poměru na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších nároků, nebo z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu jeho překážek v práci (např. při dlouhodobé nemoci, při mateřské a rodičovské dovolené). Jestliže pracovní poměr byl sjednán na dobu do návratu jiné zaměstnankyně z mateřské dovolené, nejdéle však na dobu do tří let věku jejího dítěte, jde o pracovní poměr uzavřený na dobu určitou.
Třetí výjimkou mohou být vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat. Protože pojmy „vážné provozní důvody“ a „zvláštní povaha práce“ nelze s ohledem na rozmanitost pracovních činností zákonem blíže specifikovat, zákon stanoví, že tyto důvody mohou být blíže vymezeny jen v písemné dohodě uzavřené mezi zaměstnavatelem a příslušnou odborovou organizací. Vymezení vážných provozních důvodů je vždy věcí zaměstnavatele. Žádný právní předpis nestanoví „katalog“ provozních důvodů nebo zvláštní povahy práce, které by odůvodňovaly uzavření či opakování pracovního poměru na dobu určitou mimo ustanovení § 39 odst. 2 ZP. Zaměstnavatel se proto řídí pouze pravidlem dobrých mravů a zákazem přenášet ekonomické riziko ze své činnosti na zaměstnance. Pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, vymezí tyto důvody zaměstnavatel vnitřním předpisem. Omezení uvedená v § 39 odst. 2 až 5 se nevztahují na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce pro uživatele.
 
 
 
 
 

Není přesčas jako přesčas

14.5.2010, Zdroj: Verlag Dashöfer
Češi jsou přeborníci v počtu hodin strávených v zaměstnání.
 
Potvrzují to i mnohé výzkumy (např. ILO 2006). Ale jsme opravdu tak pracovití? Skutečně trávíme svůj pracovní čas produktivně?
„Přesčasáře“ bychom mohli rozdělit do několika skupin. Mnoho lidí si myslí, že se zalíbí nadřízenému, nebo jim odejít po osmi hodinách přijde hloupé. Další svoji práci nestíhají, proto musí zůstat v zaměstnání déle. A samozřejmě nesmíme zapomenout ani na přesčasáře-workaholiky, kterým je práce koníčkem, resp. drogou.
Čas strávený v práci rozhodně sám o sobě nevypovídá ani o pracovitosti, ani o efektivitě. Mezi prohlášení „kolik času v práci strávím“ a „tolik jí obětuji“ nelze klást rovnítko.
Tento mýtus je bohužel dosti častý. Ale stále ještě je mnoho firem či podniků, které měří „kvalitu“ zaměstnance tím, kolik hodin v práci odsedí.
Na druhou stranu ale existuje mnoho schopných pracovníků, kteří zvládnou spoustu práce za osm hodin a žádné přesčasy nepotřebují. Jenže v tomto špatně nastaveném a pouze časovém měřítku tito lidé vypadají jako nevytížení, nevýkonní, líní či neloajální. Takový přístup je nejen nesprávný, ale zároveň i demotivační. Jakou motivaci má zaměstnanec plně využívající pracovní dobu, nepotřebující přesčasy, protože svoji práci stihne, když vidí, že kolega, který toho udělá méně, ale za více hodin, je mu dáván za vzor? Aby se neodlišoval či „neprovokoval“, raději v práci ještě zůstane a svůj přesčas stráví např. surfováním po internetu.
Do výše uvedené rovnice ale vstupuje i další proměnná - osobnostní. Srovnejme dva pracovité zaměstnance, kteří dělají tentýž den tutéž práci za stejnou dobu. Jeden ji zvládne méně, druhý více. Čím to je? Hlavní roli zde hrají schopnosti a dovednosti. Mezi ty klíčové patří schopnost rozplánovat si svůj čas a zorganizovat práci. Efektivní využívání pracovní doby je totiž trochu věda. A málokdo ji ovládá.
Podle výzkumů strávíme 80 % času věcmi, které přinesou pouze 20 % úspěchu a naopak. V čem tedy spočívá tajemství úspěchu? Důležitými faktory jsou:
  • stanovení priorit,
  • odlišení podstatného od nepodstatného,
  • respektování křivky výkonnosti, jejíž znalost nám pomůže maximálně využít náš potenciál, a tím i dosáhnout vyšších výkonů.
 
 
 
 

Přestávka na jídlo a oddech 

16.11.2009, JUDr. František Muška, Zdroj: Verlag Dashöfer
Na úpravu přestávek v práci a bezpečnostních přestávek pamatuje zákoník práce v ustanoveních § 88 - 89.


Dotaz:
Někteří naši zaměstnanci mají pracovní dobu přesně 6 hodin (7.00 - 13.00 hod.).Navíc se jedná o zaměstnance, kteří mají fond pracovní doby 40hodin týdně od pondělí do pátku a toto je jejich přesčas o víkendu (rehabilitační pracovník). Všem zaměstnancům poskytujeme přestávku po 6 hodinách. Musí i tito pracovníci čerpat přestávku na jídlo a oddech?

Odpověď:

Zákoník práce stanoví v § 88 odst. 1  zaměstnavateli povinnost  poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut a pokud se jedná o  mladistvého zaměstnance, musí být tato přestávka poskytnuta nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce.
 Výše uvedená šestihodinová (čtyř a půlhodinová) hranice je maximální, ale zaměstnavatel neporuší žádný právní předpis, pokud přestávku zaměstnanci poskytne dříve. Jediným omezením při poskytování  přestávky na jídlo a oddech, které je uvedeno v § 88 odst. 5 zákoníku práce,  je, že přestávky v práci na jídlo a oddech se neposkytují na začátku a konci pracovní doby. Avšak i nedodržení tohoto ustanovení není porušením zákoníku práce, protože je to ustanovení, od kterého se lze odchýlit.
 Z uvedeného tedy vyplývá, že pokud zaměstnanci pracují přesně 6 hodin, není zaměstnavatel povinen jim přestávku na jídlo a oddech poskytnout. Ostatně, bylo by jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance kontraproduktivní, pokud by z šestihodinové pracovní doby zaměstnanec pracoval přesčas pouze pět a půl hodiny a za pět a půl hodiny by zaměstnanec obdržel mzdu a příplatky.
 
 
 

Příplatek za práci přesčas

14.5.2010, Zdroj: Verlag Dashöfer
Poskytování mzdy a příplatku za práci přesčas upravuje zákoník práce v § 114.
 
 Podle něho přísluší zaměstnanci za práci přesčas:
  • dosažená mzda a příplatek ve výši nejméně 25 % jeho průměrného výdělku,
  • náhradní volno v rozsahu práce konané přesčas namísto příplatku v případě, že se na tom zaměstnavatel se zaměstnancem dohodl.
Protože výši příplatku stanoví zákoník jako minimální, může zaměstnavatel dohodnout (v kolektivní, pracovní nebo jiné smlouvě) nebo stanovit (vnitřním předpisem – § 305) výši příplatku za práci přesčas (při zachování minimální výše jako základní) odstupňovaně podle toho, zda tato práce je konána ve dne (např. základní 25 %), v noci nebo v den pracovního klidu (pro tento případ např. na 50 % průměrného výdělku), čímž ocení nevýhodnost konání takové práce přesčas pro zaměstnance. Je-li dnem pracovního klidu svátek a zaměstnanec neměl v tento den podle rozvrhu pracovních směn pracovat, poskytuje se příplatek za práci přesčas vedle příplatku za práci ve svátek bez ohledu na to, zda příplatek za práci přesčas byl dohodnut nebo stanoven odlišně pro tyto dny nebo nikoli.
Náhradní volno je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci nejpozději v době tří kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas, pokud se se zaměstnancem nedohodl na době jiné – kratší i delší. (Takovou dohodu, zejména jde-li o delší dobu, by si však zaměstnanci měli rozmyslet, je pro ně nevýhodná zvláště po rozvázání pracovního poměru, kdy jim zůstanou neuspokojené nároky na náhradní volno nebo příplatek – ty pak musí vymáhat.) Pokud v této době zaměstnavatel náhradní volno zaměstnanci neposkytne, přísluší zaměstnanci příplatek za práci přesčas dodatečně. Doba, kdy zaměstnanec čerpá náhradní volno za práci přesčas, se posuzuje jako doba odpracovaná a přísluší mu proto za ni mzda. Neposkytnutí náhradního volna tedy znamená, že zaměstnavatel musí zaměstnanci dodatečně zaplatit nejen příplatek, ale i mzdu za práci přesčas (§ 114 odst. 2).
Zákoník práce neumožňuje stanovit zaměstnanci mzdu již s přihlédnutím k práci přesčas, tedy zahrnout mzdu za práci přesčas (včetně příplatku) do mzdového tarifu nebo do smluvní mzdy (s výjimkou uvedenou dále). Práci přesčas je proto nutno honorovat vždy a všem zaměstnancům, zákoník však nevylučuje možnost sjednání paušální mzdy za práci přesčas (co není zakázáno, je dovoleno). I při tomto způsobu však musí být zaručeno, že zaměstnanec obdrží takovou mzdu (a příplatek), jaká odpovídá rozsahu jím vykonávané práce přesčas, a na druhé straně nepřekročí limit 8 hodin týdně, resp. 150 hodin ročně. Výpočet paušální částky mzdy za práci přesčas je proto třeba zdokumentovat tak, aby z něho byly tyto skutečnosti zřejmé.
U vedoucích zaměstnanců může být počínaje 1. lednem 2008 mzda sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas současně se sjednáním rozsahu této práce (samozřejmě pouze v rámci limitu – § 93 odst. 2). V tomto případě mzda ani příplatek za práci přesčas nepřísluší.
 
 
 
 
 

Svátek připadající na pracovní den

27.4.2010, Ing. Růžena Klímová, Zdroj: Verlag Dashöfer
Odměňování zaměstnanců za práci ve svátek patří k těm méně oblíbeným oblastem mzdových výpočtů. Vaše pochybnosti rozptýlí několik praktických příkladů.
 
 
1. Zaměstnanec ve svátek do práce nejde
Komentář
Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku svátku.
1.      a) Vzhledem k tomu, že zaměstnanci odměňovanému měsíční mzdou (platem) mzda neuchází, obdrží celou nekrácenou měsíční mzdu (plat), neboť výše měsíční mzdy je poskytována v nekrácené výši bez ohledu na počet dnů v měsíci.
Dodejme, že zaměstnavatel, který odměňuje mzdou, musí v tomto případě stanovit měsíční mzdu, to znamená, že mzda je poskytována ve stejné výši bez ohledu na počet pracovních dnů v měsíci včetně svátků připadajících na tyto dny. V případě, že zaměstnavatel mzdu písemně neurčí, musí povinně postupovat podle bodu b).
 
Příklad 1
Předpokládejme, že kalendářní měsíc má nominální fond pracovní doby 176 hodin včetně jednoho svátku připadajícího na všední den. Zaměstnanec má měsíční mzdu 15 800 Kč.
Měsíční mzda (plat): 15 800 : 176 x 176 = 15 800 Kč.
Ze samotného výpočtu je patrné, že zaměstnanci odměňovaného měsíční mzdou či platem, mzda (plat) neušla a zaměstnanec dostane nekrácenou měsíční mzdu (plat).
Komentář
1.      b) Zaměstnavatel uplatňuje měsíční formu mzdy, ale v případě svátku bude uplatňovat náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.
Příklad 2
Kalendářní měsíc má nominální fond pracovní doby 176 hodin včetně jednoho svátku připadajícího na všední den, zaměstnanec má měsíční mzdu 15 800 Kč, průměrný hodinový výdělek činí 93,50 Kč, zaměstnanec pracuje v rámci 40hodinové týdenní pracovní doby.
Poměrná část měsíční mzdy činí 
15 800 : 176 x 168 = 15 081,82 Kč,
zaokr. 15 082 Kč 
Náhrada mzdy za den svátku 
93,50 x 8 = 748 Kč 
Celková výše mzdy 
15 082 + 748 = 15 830 Kč 
1.      c) U zaměstnanců, kteří jsou odměňovaní hodinovou mzdou, mzda v důsledku svátku ušla, a proto musí vždy obdržet náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.
Příklad 3
Kalendářní měsíc má nominální fond pracovní doby 176 hodin včetně jednoho svátku připadajícího na všední den, zaměstnanec má hodinovou mzdu 90 Kč, průměrný hodinový výdělek činí 93,50 Kč, zaměstnanec pracuje v rámci 40hodinové týdenní pracovní doby.
Mzda za výkon práce 
90 x 168 = 15 120 Kč 
Náhrada mzdy za den svátku 
93,50 x 8 = 748 Kč 
Celková výše mzdy 
15 120 + 748 = 15 868 Kč 
 
 
2.  V den svátku zaměstnanec jde do práce
Za práci ve svátek přísluší zaměstnanci náhradní volno v rozsahu vykonané práce v den svátku. Lze se však se zaměstnancem písemně dohodnout na poskytnutí příplatku za práci ve svátek.
1.      A) Zaměstnanec nečerpá náhradní volno za práci ve svátek (je uzavřena dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem na poskytování příplatku namísto náhradního volna)
Komentář
Zaměstnanci náleží dosažená mzda a za každou hodinu odpracovanou ve svátek příplatek alespoň ve výši 100 % průměrného hodinového výdělku.
Příklad 1 – měsíční mzda
Kalendářní měsíc má nominální fond pracovní doby 176 hodin, svátek ve výši 8 hodin připadl na všední den. Zaměstnanec má měsíční mzdu 15 800 Kč, jeho průměrný hodinový výdělek činí 88,50 Kč. Zaměstnanec v daném měsíci odpracoval 176 hodin, z toho 8 hodin činila práce ve svátek. Zaměstnavatel poskytuje pouze zákonnou výši příplatku za práci ve svátek. Za práci ve svátek nečerpal náhradní volno.
 
Výše měsíční mzdy za 176 hodin 
15 800 Kč 
Příplatek za práci ve svátek 
8 x 88,50 x 100 % = 708 Kč 
Celková mzda 
15 800 + 708 = 16 508 Kč 
 
Příklad 2 – hodinová mzda
Kalendářní měsíc má nominální fond pracovní doby 176 hodin, svátek ve výši 8 hodin připadl na všední den. Zaměstnanec v daném měsíci odpracoval 176 hodin, jeho průměrný hodinový výdělek činí 88 Kč, jeho hodinová mzda činí 85 Kč. Zaměstnanec ve svátek odpracoval 8 hodin. Zaměstnavatel poskytuje pouze zákonnou výši příplatku za práci ve svátek.
 
Mzda za výkon práce 
85 x 176 = 14 960 Kč 
Příplatek za práci ve svátek 
88 x 8 x 100 % = 704 Kč 
Celková mzda 
14 960 + 704 = 15 664 Kč 
 
1.      B) Zaměstnanec čerpá náhradní volno za práci ve svátek
Komentář
Je-li zaměstnanec odměňován mzdou podle § 113 ZP, obdrží v případě čerpání náhradního volna za práci ve svátek náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.
Příklad 3 – měsíční mzda
Kalendářní měsíc má nominální fond pracovní doby 176 hodin, svátek ve výši 8 hodin připadl na všední den. Zaměstnanec má základní měsíční mzdu 15 800 Kč, jeho průměrný hodinový výdělek činí 85,78 Kč. V daném měsíci odpracoval stanovenou pracovní dobu (176 hodin celkem, z toho svátek činil 8 hodin). Zaměstnanec za práci ve svátek čerpal náhradní volno.
 
Výpočet mzdy za odpracovanou dobu 
15 800 : 176 x 168 = 15 081,82 Kč, zaokr. 15 082 Kč 
Výpočet náhrady mzdy při čerpání náhradního volna 
85,78 x 100 % x 8 = 686,24 Kč, zaokr. 686 Kč 
Celková mzda 
15 082 + 686 = 15 768 Kč 
 
Příklad 4 – hodinová mzda
Kalendářní měsíc má nominální fond pracovní doby 176 hodin, svátek ve výši 8 hodin připadl na všední den. Zaměstnanec má hodinovou mzdu 85 Kč, jeho průměrný hodinový výdělek činí 85,78 Kč. V daném měsíci odpracoval stanovenou pracovní dobu (176 hodin, z toho ve svátek 8 hodin), zaměstnanec za práci ve svátek čerpal náhradní volno.
 
Mzda za výkon práce 
168 x 85 = 14 280 Kč 
Náhrada mzdy v době čerpání náhradního volna za svátek 
8 x 85,78 x 100 % = 686,24 Kč, zaokr. 686 Kč 
Celkem mzda 
14 280 + 686 = 14 966 Kč 
 
Komentář
Plat se v případě čerpání náhradního volna za práci ve svátek nekrátí.
Příklad 5 – zaměstnanec je odměňován podle § 122 ZP (přísluší mu plat)
Kalendářní měsíc má nominální fond pracovní doby 176 hodin, svátek ve výši 8 hodin připadl na všední den. Zaměstnanec má základní měsíční mzdu 15 800 Kč. V daném měsíci odpracoval stanovenou pracovní dobu (odpracoval 176 hodin včetně svátku v rozsahu 8 hodin), za práci ve svátek čerpal náhradní volno.
 
Při čerpání náhradního volna za práci ve svátek se plat nekrátí, a proto měsíční plat činí 
(15 800 : 176) x (168 + 8) = 15 800 Kč